La période postérieure à l’endiguement a entraîné un changement important dans les organisations des entreprises. Le télétravail y a fait une place par obligation. Mais cela représente-t-il un changement logique dans les habitudes de collaboration ou s’agit-il d’un changement radical ? Les experts répondent.
Pendant la période de crise sanitaire en France, un nombre important de salariés ont pu goûter le télétravail en tout ou en partie. Une augmentation précipitée des nouvelles utilisations professionnelles a donc eu lieu. L’un d’eux est sans aucun doute le télétravail. Auparavant limité à 5,2 % des travailleurs européens âgés de 15 à 64 ans travaillant principalement à domicile en 2018. Ainsi, le travail à domicile ne représentait qu’environ 6,6 % de la main-d’œuvre en France.
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Face à ces changements dans les habitudes de travail, de nouveaux problèmes surgissent afin de déterminer si oui ou non seulement l’état du droit en la matière mais actuellement les perspectives. En fait, la question demeure courante afin de déterminer si le télétravail se poursuivra ou non. Et cela dans une proportion encore inconnu. Néanmoins, des questions subsistent quant à la capacité de mettre en place effectivement le télétravail tout en tenant compte de l’hétérogénéité de la situation des salariés.
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Une observation globale est donc nécessaire à laquelle TECH IN France s’associe en donnant la parole aux DDH et aux experts en la matière. En plus de l’organisation régulière d’un groupe de travail sur les thèmes des RH, l’association a permis la tenue d’un webinaire consacré à la question. Cela permet aux gestionnaires des RH de fournir des commentaires sur la façon d’aborder cette prochaine phase du télétravail, ainsi que des commentaires de leurs équipes. Des mots précieux pour ceux qui ont l’intention de modéliser de nouvelles organisations syndicales.
Plan de l'article
Le numérique a atteint une nouvelle maturité
Pour le sociologue Bruno Marzloff, spécialiste de la mobilité et du travail, des changements profonds sont en cours.« De la part des utilisateurs et des télétravailleurs, il y a la question du temps réellement choisi. Mais aussi l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Des outils numériques existaient déjà dans la situation, mais le numérique atteint maintenant une nouvelle maturité. De nombreux endroits vous permettent de travailler différemment (espaces de coworking, bureaux partagés, maison…) et de nombreux appareils ont été créés. Jusqu’à ce qu’ils peuvent maintenant être utilisés par autant que possible. Mais le risque reste dû au fait que la conception du travail est encore façonnée autour d’une vieille conception du travail. »
Il n’y aura pas de retour à l’
arrière Commentaires encourageants en faveur d’une plus grande acceptation du télétravail. Cependant, ce concept s’oppose au fait que des situations spécifiques peuvent être rencontrées chez certains professionnels. C’est le cas, par exemple, lorsqu’une personne vient de rejoindre une entreprise et est dans un processus d’intégration. Malgré ces types de freins, « le travail est une norme de télétravail et il n’y aura pas de retour en arrière », explique le sociologue.
Françoise Farag, responsable du groupe de travail RH de TECH IN France et Présidente de Salvia Développement, ajoute : « La dernière étape réside dans l’aménagement du territoire et le développement rural. Nous avons vu une forte demande à l’interne en termes de télétravail. Et ce n’est pas seulement dans la région parisienne ». L’adhésion aux formes de télétravail semble relativement générale. Toutes les craintes naturelles au début de l’endiguement ont donc été levées. Au lieu de cela, donnez plus d’attentes aux gestionnaires pour qu’ils tiennent compte de ces nouvelles habitudes de travail.
Vers de nouvelles organisations syndicales
Marine Darocha, Responsable RH de Constructech Wizzcad nugget explique : « La période récente a permis d’accélérer le bureau à domicile. À la suite de notre collecte de fonds, nous nous sommes joints à de nouveaux employés. Mais cela a entravé leur intégration. Le suivi de leur activité et de leur rendement à l’époque demeurait pertinent dans le domaine du télétravail. Pour l’avenir, nous maintiendrons tout ou partie du télétravail. Tout en accordant une attention particulière aux processus et à notre communication avec les employés ».
Par conséquent, comment contrôler le travail effectué. Et par quels outils ? Un problème qui demeure important dans la mesure où il reste important de quantifier l’activité via un suivi spécifique. Shana Roy, Chief People Experience Officer de Talentsoft ajoute : « Nous avons constaté des différences culturelles entre l’Europe et l’Amérique du Nord. La bonne surprise de l’endiguement fut un véritable renouveau de la confiance et de l’écoute. L’information a pu circuler efficacement. Toutefois, des difficultés subsistent en ce qui concerne la partie collaborative. Avoir des outils numériques ne signifie pas nécessairement que les équipes savent les utiliser. Il est donc nécessaire de développer de nouvelles compétences. »
Ceci est répété par Yaëlle Leben, HRD France de Salesforce. Le gestionnaire dit : « Certains employés sont passés rapidement du bien-être à des périodes stressantes. Principalement en raison de l’absence de perspectives quant à l’organisation de leurs travaux. C’est pourquoi nous avons été, et nous sommes toujours plus prudents que le gouvernement. Les équipes Salesforce continuent à télétravailler, même après la sortie. »
Un choix d’autant plus fort que le télétravail en droit français reste une exception. La règle principale reste présence physique au travail.
Pour la loi, le télétravail peut entrer dans une « nouvelle phase »
Face à ces changements, le droit français offre aux entreprises un intermédiaire pour rester prudentes. Bien que le législateur ait imposé le télétravail comme norme pendant une période déterminée, il s’est accompagné de restrictions aux déplacements. Cependant, au fur et à mesure que le déconfinement aura lieu, le télétravail deviendra une exception à la présence de l’entreprise.
Audrey Curien, avocate chez 140vh conseille les entreprises dans la mise en place de conventions collectives, de chartes ou de convenir de définir les horaires de travail, le télétravail, les congés payés ou l’activité partielle. Il dit : « La distance n’empêche pas le contrôle. Mais chaque employeur doit se rappeler que c’est à lui de mettre en place des mesures pour déconnecter les employés, par exemple. Certains coupent l’accès aux outils de travail après 7 heures d’utilisation quotidienne. L’employeur doit donc non seulement préserver la santé physique, mais aussi la santé mentale au travail, maintenir l’équilibre entre le milieu personnel/professionnel et de maintenir l’attention sur l’environnement de travail, même dans le télétravail. »
Nous assistons à la création d’une sorte de zone grise créée par la création de délocalisations de travail
Par conséquent, un employeur peut imposer le télétravail à ses équipes. Tout comme une activité en face à face conformément aux règles relatives au déconfinement.
En guise de conclusion, le sociologue Bruno Marzloff ajoute : « Nous assistons actuellement à la création d’une sorte de zone grise créée par la création de délocalisations de travail. Les interrogatoires deviendront alors plus insistants. En Suisse, par exemple, les tribunaux ont accordé le droit à un salarié. Il a demandé à son employeur de lui rembourser les frais de location qu’il avait réclamés pendant les périodes de télétravail. De nouveaux sujets émergent. Nous devons être prudents car il serait dommage que les employés tombent dans une zone de stress ». Il reste donc une question centrale. Face à un risque évident d’ « archipalisation » du travail, il reste crédible pour établir une sorte de nouveau contrat social entre les employés et les gestionnaires. Un nouveau pari passionnant qui pourrait émerger de nouvelles habitudes de travail et organisations pour les entreprises.
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