Comment bien recruter un candidat ?

Choisir le mauvais candidat peut avoir de graves conséquences en fonction de la taille et de la situation de votre entreprise. Opportunités de vente manquées, productivité réduite, temps perdu et probablement tensions avec l’équipe. L’étude de Manpower révèle qu’une erreur de recrutement entraînerait un retour sur investissement négatif de 300 %.

Pour vous aider à recruter le meilleur candidat, voici 9 erreurs à éviter à tout prix.

A lire en complément : Quelles sont les compétences recherchées chez un Directeur Informatique ?

Rush dans le recrutement

Besoin d’un nouveau talent sur place, à la suite d’un départ, d’une mobilité interne ou de la création d’un poste ? Pour obtenir un minimum de recul et recruter le bon profil, vous devrez anticiper la situation. Le processus de recrutement prend du temps : lire les CV, organiser les rendez-vous, passer les entretiens, réfléchir et réfléchir à nouveau pour prendre la bonne décision. Sans oublier que toutes ces étapes s’intègrent dans un calendrier, pas facile !

Afin de ne pas recevoir de candidatures contraires à vos besoins, vous devrez définir le profil typique de votre candidat. Les compétences, l’expérience, le comportement et les valeurs sont autant d’éléments à définir. Notez les mots qui viennent à l’esprit lorsque vous pensez au candidat idéal. Demandez conseil à vos employés pour clarifier votre choix.

A découvrir également : Cartable pour enfant : comment faire le bon choix pour la rentrée scolaire ?

Prenez le temps de préparer la feuille de travail qui servira de base à l’offre d’emploi sur le web. Simple comme bonjour ? Non, au contraire ! Il doit être détaillé à la fois sur le profil du candidat et sur ces missions ou sur la présentation de l’entreprise. Vous valoriser sans vous survendre et ajouter une touche amusante pour accrocher le candidat.

Trouvez la perle rare à tout prix !

Soyez prudent de dépasser le candidat idéal, vous compliquez la tâche et pouvez manquer sur belle opportunités. Trouver la personne qui correspond parfaitement à votre vision est difficile, d’où la nécessité de vous laisser une marge de manœuvre. Ne soyez pas fermé et acceptez de recevoir différents types de profils.

Chercher à tout prix un candidat qui a déjà travaillé dans le même métier peut être trompeur. S’il quittait son ancien poste, ce serait peut-être par lassitude et trouver exactement le même ailleurs pourrait jouer un rôle dissuasif.

Ne préparez pas votre entretien

Du côté des candidats en tant qu’employeur, une entrevue est en cours de préparation. Aller là-bas avec vos mains dans les poches, avec une feuille blanche et un stylo et sans noter les points importants à aborder, est une erreur. Sur place, vous oublierez de demander certaines clarifications et manquerez sûrement des informations importantes. Préparez vos questions à l’avance ou mettez en surbrillance le CV pour les benchmarks.

Poser des questions fermées

Une interview est avant tout un échange, pas un interrogatoire. Pour le candidat, c’est une occasion de se justifier pour vous persuader. Évitez les questions fermées qui mènent à des réponses oui/non inintéressantes. Ouvrez la discussion, demandez au candidat de détailler

Bien sûr, chaque candidat prépare des réponses, il se demande même sur Internet pour connaître les questions standard posées par les recruteurs. Posez des questions singulières pour le sortir de ses entrées. Lui aussi peut vous demander quelque chose, un signe de curiosité et de motivation.

Concentrez-vous uniquement sur le CV

Le CV est le premier contact employeur/candidat. Il est essentiel de faire un premier avis, mais ne prenez pas uniquement en compte les informations saisies. Les diplômes ne reflètent pas l’ambition du candidat et la motivation d’un employé peut conduire à de meilleurs résultats. Et embellir son CV un peu, gagner contre les concurrents est si facile !

Au contraire : être basé sur le sentiment

Difficile à mesurer entre le sentiment et les compétences. Même si le sentiment est important, il est subjectif et ne fait pas tout. Après tout, vous ne recrutez pas un ami initialement, même s’il peut en devenir un plus tard. Juger sur le sentiment peut déformer votre opinion. Le candidat doit surtout s’en tenir aux besoins de l’entreprise et si la bonne affaire est au rendez-vous, c’est le jackpot !

Ne comptez pas sur les réseaux sociaux professionnels

Les CV sur Viadeo/Linkedin sont plus riches en contenu que les CV papier. Les candidats peuvent se présenter personnellement et ensuite détailler leur cheminement de carrière, leurs affectations et leurs compétences sans se soucier de la longueur de la page. En ce qui concerne le recruteur, cela vous permet de faire un tri plus complet des CV mais aussi de trouver des perles rares qui n’ont pas nécessairement été appliquées. Linkedin, par exemple, est devenu l’outil indispensable pour près de 45% des recruteurs (selon l’étude Career Builder France réalisée auprès d’un panel de 400 personnes). Notez également que 55% des recruteurs regardent sur Facebook.

Ne pas détailler le travail pendant la maintenance

L’ objectif d’une entrevue est d’en apprendre davantage sur le candidat, mais pas seulement. Lui aussi a besoin de connaître l’entreprise dans laquelle il travaille. Bien qu’il ait lu votre offre d’emploi en détail, il s’attend à en apprendre davantage. Soyez clair. Vos attentes, le salaire, les missions, les difficultés, le comportement, les perspectives d’évolution sont autant de sujets à détailler. Rappelez-vous que vous pouvez refuser un candidat, mais il peut faire de même s’il se rend compte que votre discours ne correspond pas à ses attentes.

Faire ne pas projeter avec le candidat

Tu pensais avoir trouvé le candidat parfait ? Bonne facilité, compétences sur le CV… mais est-ce vraiment fait pour votre entreprise ? La meilleure façon de projeter lui-même reste la situation, où le candidat devra prendre des décisions en fonction du contexte donné. Les objectifs peuvent être multiples : connaître ses réactions aux difficultés d’évaluation du comportement de l’entreprise, déterminer son ouverture, ses compétences de négociation… Ces situations doivent être courtes, le but étant que le candidat ne prenne pas les devants pendant une heure.

Crédit photo : LiraveGaviaShutterStock