La période postérieure à l’endiguement a entraîné un changement important dans les organisations des entreprises. Le télétravail y a fait une place par obligation. Mais cela représente-t-il un changement logique dans les habitudes de collaboration ou s’agit-il d’un changement radical ? Les experts répondent.
La crise sanitaire a bousculé les repères professionnels en France, au point de transformer l’exception du télétravail en expérience massive. Subitement, des milliers de salariés se sont retrouvés à travailler depuis leur domicile, découvrant un quotidien professionnel inédit. Avant cette bascule, seuls 5,2 % des travailleurs européens âgés de 15 à 64 ans travaillaient principalement à domicile. Sur le territoire français, la part stagnait autour de 6,6 %. Autant dire que l’explosion du télétravail a fait figure de rupture, bien au-delà d’un simple ajustement temporaire.
Ce bouleversement soudain force à s’interroger sur la suite : l’organisation du travail va-t-elle intégrer durablement cette nouvelle donne ? Rien n’est moins certain. Les discussions se multiplient pour savoir si le télétravail va s’installer et dans quelle proportion. Les entreprises doivent aussi composer avec une réalité contrastée : tous les métiers, ni tous les salariés, ne sont égaux face à cette pratique. Certaines fonctions s’y prêtent, d’autres moins. Les attentes et contraintes varient énormément, ce qui rend le sujet plus complexe qu’il n’y paraît.
Pour démêler ce vaste chantier, TECH IN France a invité des directeurs des ressources humaines et des experts à partager leur regard. Au-delà des réunions régulières sur les thématiques RH, l’association a organisé un webinaire spécialement dédié au télétravail. Cette initiative a donné la parole à celles et ceux qui façonnent la nouvelle organisation du travail, recueillant les retours d’expérience des managers et des équipes. Autant d’éclairages précieux pour ceux qui cherchent à réinventer le collectif.
Le numérique atteint une nouvelle maturité
Bruno Marzloff, sociologue spécialiste de la mobilité et du travail, observe une mutation profonde. Selon lui, la question du temps choisi par les salariés et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée s’impose désormais. Les outils numériques étaient déjà présents, mais ils prennent aujourd’hui une dimension inédite. Espaces de coworking, bureaux partagés, domicile : les options ne manquent plus. L’offre technologique s’est élargie, rendant le télétravail accessible à grande échelle. Pourtant, la façon de concevoir le travail reste souvent héritée des schémas anciens. Le risque ? Que l’on transpose de vieux réflexes dans un nouveau décor, sans en saisir tout le potentiel.
Impossible de faire marche arrière. Les témoignages recueillis plaident en faveur d’une adoption plus large du télétravail. Mais tout n’est pas si simple. Certains salariés, notamment ceux qui viennent d’intégrer une entreprise, rencontrent des difficultés d’intégration à distance. Malgré ces obstacles, le télétravail s’est imposé comme une norme, estime Bruno Marzloff. Le retour au modèle d’avant paraît improbable.
Françoise Farag, responsable du groupe de travail RH de TECH IN France et Présidente de Salvia Développement, souligne l’impact territorial du phénomène : « Nous avons observé une forte demande pour le télétravail, pas uniquement en région parisienne. » Selon elle, l’adhésion est large, et les inquiétudes du début se sont dissipées au profit de nouvelles attentes, notamment du côté des managers.
Émergence de nouveaux modes d’organisation
Marine Darocha, responsable RH chez Constructech Wizzcad, raconte : « La période récente a accéléré le passage au bureau à domicile. Après notre levée de fonds, nous avons intégré de nouveaux collaborateurs, mais leur accueil à distance a parfois freiné leur adaptation. Le suivi de leur performance s’est révélé déterminant dans ce contexte. Pour la suite, nous maintiendrons une part de télétravail, tout en renforçant les processus et la communication interne. »
La question du contrôle du travail se pose alors avec acuité. Comment évaluer l’activité, et avec quels outils ? Cette problématique s’avère centrale pour garantir un suivi efficace sans tomber dans la surveillance excessive. Shana Roy, Chief People Experience Officer chez Talentsoft, met en lumière les différences culturelles entre l’Europe et l’Amérique du Nord. Elle relève que la période d’isolement a redonné toute sa place à la confiance et à l’écoute. Si la circulation de l’information a gagné en fluidité, le collaboratif n’a pas toujours suivi. Posséder des outils numériques ne suffit pas : il faut aussi apprendre à les maîtriser. De nouvelles compétences deviennent nécessaires.
Yaëlle Leben, DRH France de Salesforce, complète : « Certains collaborateurs sont passés d’un sentiment de bien-être à des phases de stress, faute de visibilité sur l’organisation de leur travail. Nous avons donc choisi d’avancer avec prudence, parfois même au-delà des recommandations officielles. Aujourd’hui encore, nos équipes continuent à privilégier le télétravail. »
Un choix d’autant plus affirmé que, juridiquement, le télétravail reste une exception en France. La règle générale demeure la présence au bureau.
Télétravail : un cadre juridique en mutation
Dans ce contexte mouvant, la législation française offre aux entreprises une marge de manœuvre, tout en les incitant à la prudence. Durant la crise, l’État a imposé le télétravail comme règle temporaire, accompagné de fortes restrictions de déplacement. Avec l’assouplissement des mesures, la norme redevient la présence physique, reléguant le télétravail au rang d’exception.
Audrey Curien, avocate chez 140vh, accompagne les employeurs dans la rédaction d’accords collectifs, de chartes, la gestion des horaires, des congés ou de l’activité partielle. Elle précise : « La distance ne fait pas obstacle au contrôle. Mais chaque employeur a la responsabilité de mettre en place des mesures pour garantir le droit à la déconnexion. Certains choisissent de couper les accès aux outils professionnels après un certain temps d’utilisation. Il s’agit de préserver non seulement la santé physique, mais aussi la santé mentale, en maintenant un équilibre entre vie personnelle et professionnelle, tout en veillant à l’environnement de travail, même à distance. »
Ce nouveau paysage fait émerger un espace encore flou, à la frontière entre travail sur site et travail à distance.
En pratique, un employeur peut imposer le télétravail à ses équipes, tout comme il peut exiger la présence selon les règles en vigueur.
Pour Bruno Marzloff, « nous assistons à la naissance d’une zone grise liée à la multiplication des lieux de travail. Les sujets de friction ne manqueront pas. En Suisse, par exemple, des tribunaux ont reconnu le droit pour un salarié d’obtenir le remboursement d’une partie de son loyer durant les périodes de télétravail. Ces questions ouvrent un nouveau chantier. La vigilance s’impose, sous peine de voir les salariés s’enfermer dans un stress permanent. » Reste un défi : éviter une fragmentation du travail et inventer un nouveau pacte entre salariés et employeurs. De ce pari pourrait naître une autre manière de travailler, adaptée aux aspirations contemporaines et aux besoins des entreprises.
Pour recevoir la rediffusion du Webinar : Télétravail, avenir du télétravail organisé par TECH IN France, veuillez visiter cette page.
