Outils de recrutement : bien choisir son ATS

Nous étions avec 20 gestionnaires de recrutement pour discuter de la séparation (ou non) de la fonction de recrutement au sein du club de recrutement CSP , et un sujet a émergé : quel ATS devrions-nous choisir ? (l’image de l’article est la présentation de Thierry Roger, Directeur Recrutement de Carrefour).

C’ était le cri du matin. Comment choisir un ATS ? Comment vous trouvez dans la jungle entre des outils très installés sur le marché et des outils en mode SAAS montés par des start-ups ? (ce sera probablement le prochain sujet du club de recrutement CSP en octobre avec Condamnations RH et L’École du Recrutement).

Lire également : Comment lutter contre l'anxiété au travail ?

Je ne dis pas que je vais te donner une formule magique, mais je vais te donner une idée pour faire ton choix .

Quel prix, quel choix, comment ? Tant de questions que je vais essayer de répondre !

A lire également : Comment bien accueillir un nouveau collaborateur?

Pour aller plus loin, nous avons également établi une comparaison de tous les ATS en France et une méthode de choix de leur ATS :

=>

https://lecoledurecrutement.fr/le-guide-complet-pour-choisir-et-comparer-les-ats-en-france/ Qu’ est-ce qu’un ATS et à quoi sert-il ?

Un ATS est l’acronyme du système de suivi des candidats, c’est un logiciel qui gère le processus de recrutement de bout en bout (voici une définition simple). Il peut s’agir d’une brique d’un ensemble plus large (RH de base) comme Workday, SuccessFactors/SAP, Taleo, Talentsoft dans lequel tous les autres processus RH sont intégrés (paie, mobilité…) mais il peut aussi être un logiciel dédié uniquement au recrutement comme Smart Recruiters, Greenhouse, JobVite ou Avature par exemple.

C’ est un logiciel qui permet aux entreprises de :

  • recueillir des CV sur les carrières de son site Web
  • publier des annonces sur le site Carrières
  • recueillir des demandes spontanées
  • traiter et gérer les applications
  • diffuser leur annonce en 1 clic lorsque le logiciel est intégré avec des multiposeurs (Multiposting, Talentplug, Broadbean…)
  • piste le processus de recrutement et l’avancement du candidat
  • identifier les profils et entretenir un étang (théoriquement parce que peu de gens le font)
  • organiser des entretiens (des modules de maintenance vidéo peuvent être intégrés par exemple)
  • partager des profils entre les recruteurs et travailler en collaboration sur des profils

Un ATS peut également être intégré dans un CRM (Customer Relationship Management), nous avons récemment vu Salesforce commencer à s’intéresser de près au sujet parce que finalement, la gestion d’un tuyau client et d’un tuyau candidat est très similaire.

Dans tous les cas, un logiciel de recrutement tel qu’un ATS est là pour simplifier la vie des recruteurs et gérer de grands volumes de CV dans un environnement protégé. Il permet également de travailler en équipe sur un outil commun et de suivre les candidats quel que soit le recruteur.

Au-delà d’un certain volume de CV et de positions ouvertes, un ATS devient absolument indispensable car une simple feuille Excel partagée comme une équipe devient un bordel de monstre . Je vois encore certains qui font ça…

Aujourd’hui, nous pouvons gérer des volumes modérés de CV et tout faire en ligne pour peu. ATS sont depuis longtemps réservés aux plus grandes entreprises… maintenant pour 10 euros/mois, on peut avoir son outil de gestion des applications en mode SAAS (en ligne et accessible avec un mot de passe). Ce serait dommage de vous priver !

Les start-ups, les PME et de plus en plus d’entreprises commencent à adopter ces outils sans avoir des milliers de CV… dans le but de simplifier votre vie.

ATS en France : 68% des entreprises de plus de 5000 personnes ont des ATS

En France, 27% des entreprises selon la dernière étude de l’APEC sont équipées d’un logiciel de recrutement. Pour les entreprises de plus de 5000 employés, 68 % des entreprises utilisent un ATS . Je me demande comment les 32% des entreprises de plus de 5000 employés gèrent leur recrutement ! ! !

Une feuille Excel ? Un document Word ? Google Drive ? Cela reste un mystère car avec plus d’une centaine de recrutements par an, gérer son recrutement sans outil centralisé doit entraîner une perte énorme .

Le manager a un CV qu’il envoie par email à HR qui réussit les entretiens et valide le profil. Mais qu’en est-il des autres CV reçus ? Où vont les CV ? Il est probable que la boîte aux lettres Outlook des gestionnaires et des recruteurs stocke les CV. Je pense que nous sommes à la limite de la légalité sans vouloir effrayer les RH et les recruteurs dans ces boîtes .

Mais avoir un ATS ne garantit pas son utilisation. Selon l’étude de l’APEC, 30 % des entreprises qui ont des ATS ne l’ont pas utilisé lors de leur dernier recrutement . La principale raison serait que le recours à une entreprise de recrutement limiterait l’utilisation du logiciel de recrutement.

Plus prosaïque, les recruteurs dans le monde n’aiment pas leur ATS… J’ai rarement vu un recruteur aimer leur ATS. Mais ce problème n’est pas français mais mondial. C’est aussi pourquoi de plus en plus de fournisseurs de logiciels se concentrent sur la conception et l’expérience utilisateur des recruteurs .

Sur le marché français, sur 4 types d’acteurs bien identifiés  :

  • Les grands acteurs disposant d’une suite RH de gestion et dont le module de recrutement n’est qu’une petite partie : Taleo/Oracle (15 sociétés CAC 40 sont équipées), suivi de Talentsoft puis IBM/Kenexa, SAP/SuccessFactors ou Workday
  • Autres acteurs avec un module de recrutement dédié  : Lumesse, CornerStoneOnDemand
  • Nouveaux recruteurs qui commencent à arriver en France sur certains grands comptes : Avature (Chez L’Oréal), Smart Recruiters (dans de nombreuses start-up françaises) ou JobVite
  • start-ups françaises dynamiques Des essayant de percer : Beetween, Eolia Software, DigitalRecruiters, Détection de Talent, Zenploy, Kioskemploi, FlatChr, HumanSourcing, Entre, Altays, Talents’in
  • ATS dédié aux entreprises de recrutement  : Ad-Men
  • Pour voir la liste complète des logiciels de recrutement en France, vous pouvez le trouver ici

Aujourd’hui, il y a des dizaines et des dizaines d’acteurs qui investissent sur le marché et il est souvent difficile pour les RH et les recruteurs de s’y retrouver. De nombreuses entreprises sont à la croisée des chemins et posent de nombreuses questions. Qui choisir ? Pourquoi ? Comment ?

Entre mastodontes et start-ups, quel choix devrait être fait ? Puis-je compter sur une entreprise plus petite que d’habitude pour gérer mon logiciel de recrutement, même si je suis une grande entreprise ?

Quels prix et conditions pour ATS ?

Avant de penser à quel logiciel de recrutement vous devez choisir, voici quelques considérations sur le prix et les conditions offertes sur le marché .

Je propose de lire cette étude sur le site Siftery qui analyse les prix et les tendances pour ATS et c’est vraiment intéressant.

Premièrement, le contrat les termes sont en baisse , c’est une tendance lourde car auparavant les éditeurs imposaient de longs termes, mais avec la concurrence et la pression pour le changement recherchées par les utilisateurs, les termes du contrat se rétrécit. 3 ans se font de plus en plus rares et la durée de l’offre ATS de 1 an.

De même, les coûts d’installation ont chuté et certains acteurs ont cessé de facturer les frais d’installation . Le mode SAAS a évidemment aidé. Là où les éditeurs doivent faire un effort et pourquoi ne pas rendre service, c’est en termes de formation et de soutien.

Tous les acteurs RH avec qui je parle sur le sujet se plaignent du coaching et de la formation qui est très mal fait. C’ est pourquoi nous avons commencé à proposer des modules de formation pour les logiciels de recrutement sur LEDR Pro pour nos apprenants .

Avec des conditions contractuelles réduites et des coûts d’installation, les éditeurs devraient compter sur la formation pour remettre le beurre dans les épinards. L’installation du logiciel ne suffit pas s’il n’y a pas d’utilisation. L’éducation est une de nos valeurs chez LEDR qui compte :).

Pour le prix, je vous renvoie à ce doc Google partagé qui compare les prix en fonction des acteurs .

Dans l’ensemble, le prix varie considérablement :

  • vous avez totalement gratuit TTY (BreezyHR, iKRUT ATS, OpenCats, Fitzii, Zoho, QanDidate.com)
  • vous avez ATS en freemium (vous payez à partir d’une certaine utilisation comme Talent Detection avec un paiement de 5 annonces) et quelques fonctionnalités supplémentaires seront payées pour
  • vous avez un paiement au nombre d’utilisateurs en mode SAAS et c’est le modèle le plus commun : de 10-15 euros à 400 euros/utilisateur/mois (ICIM commence à 299 USS/mois par exemple). Voici une liste de certains acteurs avec le prix.

Selon Siftery, les dépenses moyennes pour un ATS sont de 13 000 USS par an , allant de 2000 USS pour une entreprise de 10 salariés à 125 000 USS pour une entreprise de plus de 5000 employés.

Selon sur la taille de l’entreprise, vous pouvez voir le meilleur prix (avec ces 5 ATS à titre d’exemple). Travaillable est le meilleur prix pour les petites structures.

Comme vous le voyez, les modèles sont généralement devenus plus flexibles dans les prix et les conditions.

Pour plus d’informations sur les prix, voici 3 ressources utiles :

  • Prix de référence et conditions
  • Exemples de prix comparés et étudiés par Ongig
  • Google Doc sur les prix
  • Getapp qui compare différents ATS

Est-ce que cela résout votre question de choix ? L’idée est de donner les premiers éléments de réflexion.

Comment choisir votre ATS ?

Nous devons commencer à poser les bonnes questions .

Pour aller plus loin et vous poser les bonnes questions, vous devez lire l’article d’Amélie sur :

=> À quoi prêtent attention les recruteurs lors du choix de leur ATS ?

Qu’ est-ce que je veux obtenir ? Que dois-je faire de mon outil de gestion des applications ? Qui va l’utiliser ? je suis vous donnant quelques questions et réponses ici, mais il manque probablement un certain nombre d’entre elles pour approfondir le sujet.

Qu’ est-ce que je veux obtenir ?

Je veux mieux gérer mon CV, je veux publier mes annonces plus facilement ? Je veux créer des pools de candidats et les gérer en amont du besoin ? (ce n’est probablement pas TY qui résoudra cette partie !). Je veux travailler en collaboration entre les recruteurs pour mieux partager les profils ?

Cette question est essentielle car elle vous permet de vous concentrer sur les éléments essentiels de votre choix d’ATS.

Qui va l’utiliser ?

Est-ce seulement les recruteurs qui l’utiliseront ou les gestionnaires et les responsables opérationnels vont l’utiliser aussi ? Comment la collaboration sur les flux de recrutement fonctionnera-t-elle ?

Cette partie est importante parce que la conception et la facilité d’utilisation joueront beaucoup.

D’ autres questions importantes ?

La plupart des fournisseurs de logiciels ont une préoccupation en matière de soutien et la plainte des gestionnaires du recrutement a été unanime (en particulier pendant le recrutement CSP) club).

De la question de la réactivité et de l’assistance à la clientèle est clé dans le suivi.

Plutôt que de vous donner un long discours, je vais présenter une étude de cas simple basée sur une situation réelle avec les avantages et les inconvénients des différentes options.

Une étude de cas : ATS pour des milliers de recrues

C’ est un acteur qui recrute des dizaines de milliers de personnes par an . Cet acteur a développé un ATS personnalisé au fil des ans… mais cet ATS est devenu ingérable avec le temps et les différentes couches de développement. Il a décidé de changer le logiciel de recrutement.

L’ éditeur actuel ne lui propose pas de solutions adaptées au marché (réactivité, modules spécifiques, réseaux sociaux…) et a donc décidé de comparer 2 acteurs et de se séparer de son fournisseur habituel. Donc, il va comparer 2 joueurs : un du mastodon du marché et un petit acteur .

Le mastodon du marché offre un produit carré et robuste avec un design correct, mais les temps de réponse sont parfois longs et les prix sont élevés. Le petit acteur est hyper-réactif et n’a jamais travaillé avec ce type d’acteur. Il fait des propositions tarifaires attrayantes avec une promesse de soutien et de personnalisation régulière. Il inclut régulièrement des innovations (comme la possibilité de dicter oralement le rapport d’entretien sur le logiciel, par exemple).

Cet acteur mesure les avantages et les inconvénients de la situation :

  • mastodonte  : robuste et sûr, mais problème de suivi et de flexibilité avec un barème tarifaire bas évolutif
  • petit acteur  : hyper flexibilité et propositions de changement mais difficile d’avoir toutes ses données dans un acteur qui est également petit malgré des prix attractifs

Il y a probablement une voie médiane selon les besoins des structures et les questions initialement posées.

Dans l’étude sur les parts de marché Ongig et ATS, nous voyons que les grandes entreprises privilégient les grands acteurs même si de plus en plus d’ATS se taillent pour eux avec de nouveaux modèles d’affaires (API ouvertes…).

Voici les parts de marché pour les entreprises qui embauchent plus de 1000 personnes.

Pour ATS pour start-ups, selon Ongig, les 4 joueurs préférés sont : Jobvite, Greenhouse, SmartRecruiters et Lever.

Voies parallèles

Google Hire va certainement attaquer le marché avec l’intégration de Google For Jobs, mais pour le moment, il est difficile d’avoir une véritable idée de la situation. D’ autre part, de plus en plus de CRM intègrent une dimension de recrutement dans leur outil , tel que Salesforce.

Je connais donc un grand groupe de recrutement qui réalisera la CRM et l’intégration de recrutement avec Salesforce… ce n’est que le début.

Conclusion : choisir un ATS devient compliqué mais les options offertes deviennent de plus en plus intéressantes

Le marché des ATS est en train d’ébullition. Le coût à l’entrée pour créer un ATS a deviennent si bas que tout le monde commence à créer un ATS en disant que le marché n’est pas mûr dans un marché avec seulement 27 % d’adoption .

En France, il y a des dizaines d’acteurs et le marché est loin d’être mûr. Le principal concurrent d’ATS reste la feuille Excel . Mais aux prix proposés, de plus en plus de joueurs utiliseront ATS en mode SAAS pour 20 euros/mois.

Dans cette jungle des ATS, les entreprises ont souvent du mal à s’y rendre. Les prix ont nettement baissé , notamment des contrats plus courts et des coûts d’installation inférieurs. Les prix reflètent également un mélange de différents modèles économiques avec des ATS totalement gratuits, du freemium ou des modèles plutôt chers .

Donc, lorsque vous choisissez votre ATS, il y a des questions importantes à vous poser. Faire quoi avec qui et comment ?

Si je cherche la sécurité d’abord et sans risque, un grand acteur me conviendra. Si je cherche de la flexibilité et de la réactivité, un acteur plus petit peut faire l’astuce. Si je veux un prix attractif sans avoir besoin d’une suite RH complète, je peux taper les nouveaux acteurs dédiés (américains ou français).

Nous n’en sommes qu’au début de profonds changements dans un marché qui attire de plus en plus d’acteurs.

Et vous quel TTY avez-vous choisi ? Êtes-vous toujours sur une feuille Excel ?

Si vous ne souhaitez pas faire progresser vos recruteurs, rejoignez la Formation Certified Recruiter, LEDR Pro et ils sauront mieux utiliser votre ATS 🙂

ARTICLES LIÉS

Abonnez-vous à notre newsletter

Abonnez-vous à notre newsletter

Rejoignez notre liste de diffusion pour recevoir les dernières nouvelles et mises à jour de notre équipe.

You have Successfully Subscribed!